Av 32 tidigare anställda inom Sahlgrenskas ambulanssjukvård deltog 26 personer. Samtliga sa upp sig under 2014. Av deltagarna var 15 män och elva kvinnor. De deltagande hade olika utbildningsbakgrund och hade varit anställda inom ambulansen allt från några månader till över tio år.
”Nonchalant och kränkande ledning”
Ledningen uppgavs som en av de främsta anledningarna till varför man valde att avsluta sin anställning. De negativa åsikterna var övervägande och rörde främst bemötande, kommunikation, omsorg om personalen och närhet till ledningen. Det beskrevs att ledningen har ett nonchalant bemötande som ibland var kränkande mot enskilda personer. Dessutom menade vissa att ledningen favoriserade och särbehandlade vissa i personalen när det exempelvis gällde beslut om semester.
– Det gick rykten om att ”semester får man om man varit ‘schysst’ och ställt upp”, sa en av respondenterna.
Jobbet går inte ihop med livet
En övervägande majoritet av de tillfrågade menade dessutom att schemarelaterade frågor var en av de främsta anledningarna till att de valde att sluta. Det gällde både dagsschemat och i ännu högre grad den långsiktiga schemaläggningen. Merparten av respondenterna uppgav att de hade mycket svårt att få ihop arbetsschemat med ett fungerande privatliv, i synnerhet de som hade familj. Svårigheterna kopplades dels till det långsiktiga schemat men också till de långa arbetspassen.
– Det är omöjligt att ha ett vettigt liv med det schemat! Menade en av de tidigare anställda.
Dessutom ska många ha upplevt en bristande insyn i verksamhetens mål och att ledningen var dålig på att kommunicera målen. Flera nämnde att om personalen kom med förändringsförslag ledde det inte till någon respons från ledningen.
– Det största problemet på arbetsplatsen är att cheferna inte lyssnar in vad personalen säger, citeras en tidigare anställd i rapporten.
”Kompetensen urvattnas”
Ytterligare en av huvudanledningarna till uppsägning handlade om att den tidigare personalen ansåg att det fanns en brist på kompetens vid Sahlgrenskas ambulansverksamhet. Dels handlade det om bristande kompetensutveckling, men även upplevelser om den sammanlagda kompetensen på arbetsplatsen, samt kraven på kompetens från arbetsgivaren.
Det ska förekomma fortbildning inom en verksamhet som ambulansen, så som att uppdatera kunskaperna kring hjärt- och lungräddning, men enligt respondenterna efterlevs inte det på Sahlgrenska. Ytterligare några nämnde att den utbildning som faktiskt fanns på arbetsplatsen gällande ambulansköring inte höll måttet. Andra tyckte enligt rapporten att den utbildning som införts, där ambulansen bemannades med läkare, snarare var kompetenssänkande. Detta eftersom övrig personal som inte var läkare fick förhålla sig passiva och bara assistera.
Flera beskrev dessutom en negativ spiral där många erfarna slutade, vilket ledde till att kompetensen i organisationen urvattnades. Många ska dessutom vara unga och helt nya inom området. Några förklarade att de beskrevs som erfarna medarbetare, redan då de arbetat max ett halvår. Den trenden beskrevs med oro och några trodde att det till och med är för sent av vända den. Anledningen är att de redan har tappat så mycket kompetens inom verksamheten att den blir svår att få tillbaka den.
Något vi på SVT Nyheter Väst hört löpande under vår granskning tas även upp i denna rapport. Nämligen att de kompetenskrav som ledningen ställer på medarbetarna av vissa anses allt för låga. Ett exempel som några nämnde var att det inte längre är samma krav på intagningen av nya medarbetare som det var förr. Bland annat att det inte längre finns tester, såsom brandmannatestet. Det finns inte heller några krav på personlig lämplighet, vilket en del nämnde som en oroande faktor. Ytterligare några beskrev att medarbetare får hoppa in och köra bilarna nästan direkt, till skillnad från förr då det krävdes en viss erfarenhet innan de fick göra det.
– Jag har samma befogenheter som en som precis börjat, uttryckte en av de tillfrågade saken.
För hög arbetsbelastning
Flera nämnde arbetsbelastningen som en anledning att sluta. Sammantaget beskrevs det som ett tufft arbetsklimat som var bå¨de fysiskt krävande och stressigt.
– Det är våldsamt hög arbetsbelastning i Göteborg, menade en av de tidigare anställda.
En del såg det som ett resultat av en allt mer slimmad verksamhet. Några berättade att ledningen hellre lät bilar stå än att beordra in fler vid personalbrist, vilket resulterade i att de som var på plats och arbetade fick jobba under mycket hög belastning. Något vi på SVT Nyheter Väst belagt genom vår granskning. Den höga belastningen benämndes av några som en ren säkerhetsrisk, eftersom de inte kände att de hann kolla så allt stämde med bilarna. Några nämnde också att de inte hann dokumentera. Ytterligare några pratade om att de inte hann i tid till larmen.
Ambulanser på onödiga uppdrag
Många nämnde på ett lite skämtsamt sätt att de kände sig som en taxiverksamhet. De som nämnde detta menade att de anställda fick köra för mycket ambulans, samt att de skickades ut på onödiga köringar. Några såg det som ett resultat av ett problem högre strukturell nivå, där de ansåg att det saknades en mellaninstans för uppdrag som var av lite enklare karaktär. Det nämndes i den diskussionen att SOS Alarm ibland gör överprioriteringar för att undvika att mindre akuta larm får vänta länge. En del förklarade det i stället som ett resultat av allmänhetens syn på vad en ambulans är till för.
– Det har skett en samhällsförändring där det finns en annan syn på ambulanssjukvård från allmänheten. Man ses som en taxiverksamhet. Det händer att det är banala körningar för att folk tycker att det är smidigt och tror att de snabbare kommer fram i kön om de åker ambulans till sjukhuset, sa en av respondenterna.
”Det är inte lätt att lösa allt”
När vi träffar verksamhetschefen för Sahlgrenskas ambulansverksamhet tar vi givetvis upp denna rapport. Den stärker många delar av vår granskning och eftersom den gjorts på uppdrag av ledningen själv ser vi fram emot att höra hur de ser på den.
– Alla arbetsgivare vill behålla sin personal och att vi tog hjälp av universitetet berodde på att vi ville veta varför de anställda lämnar vår arbetsplats. Studenterna har gjort en dragning av resultaten och gett förslag på förändringar och mycket av det ligger till grund för de förändringar vi genomför idag, menar verksamhetschefen Anna-Karin Juwél-Egeland.
Det handlar om förändringar på de flesta områden. Bland annat att tre chefer ska bli sex med fulla mandat så man kan ha mindre arbetsgrupper. En utbildningssatsning drar igång under hösten. Den baseras både på önskemål men enligt verksamhetschefen även på avvikelser.
– Jag vill påstå att alla aspekter som framkommit i rapporten är omhändertagna och vi jobbar ständigt med frågorna. Men det är inte lätt att lösa allting i en handvändning, avslutar Juwél-Egeland sin kommentar om rapporten.