Föreställ dig att du driver ett mindre företag med ungefär 10 anställda.
I arbetsstyrkan finns en medarbetare som på sin fritid begått en misshandel och dömts till villkorlig fängelsedom.
Detta kommer till din och företagets medarbetares kännedom. Alla känner ett stort obehag inför situationen och du väljer att agera genom att försöka säga upp personen – men då gör du fel.
Det låter orimligt att man som arbetsgivare ska behöva stå utan maktmedel inför denna typ av problematik, och inte kunna säga upp någon som anses vara uppenbart olämplig av personliga skäl, och som sprider obehag på en arbetsplats.
Så ser det dock ut idag. De bestämmelserna i arbetsrätten som rör uppsägning av personliga skäl medger lite svängrum.
Bestämmelserna gör att det även är förenat med stora risker för den arbetsgivare som vill säga upp någon, också kriminella.
När en arbetsgivare önskar säga upp en arbetstagare av personliga skäl, som till exempel när en medarbetare dömts för misshandel och fått villkorlig dom eller kort fängelsestraff, kan för det första bli en långdragen process om personen motsäger sig uppsägningen.
Ofta hamnar fallet då i domstolen där det kan dröja så länge som 18 månader innan ärendet behandlas.
Under hela tvisteperioden är arbetsgivaren, trots att arbetstagaren kanske inte ens inte utför något arbete, skyldig att betala ut lön.
Det tar inte stopp där. Skulle det visa sig att uppsägningen på grund av personliga skäl vilade på en felaktig grund enligt domstolen, så som det i regel kommer falla ut när det rör brottslighet som skett på fritiden och som inte ger längre tid i fängelse, måste arbetsgivaren dessutom betala relativt höga skadestånd för kränkningen att ha blivit uppsagd felaktigt till arbetstagaren.
Om arbetsgivaren mot förmodan skulle få rätt så kan arbetstagaren ändå behålla lönen som betalats under domstolsprocessen. För ett mindre företag kan det innebära påtaglig ekonomisk skada.
Den som gjort sig skyldig till brottslighet kan alltså ofta räkna med ett starkt skydd och lön tack vare dagens arbetsrättsliga bestämmelser.
Detta gör det tydligt att det finns en påtaglig skevhet i dagens system som behöver ändras. I diskussionen som uppstått kring vilka delar av arbetsrätten som ska reformernas efter den så kallade Januariöverenskommelsen har många tongivande aktörer dock sagt tvärnej till allt som sträcker sig bortom förändringar av turordningsreglerna.
Detta beklagar vi, inte minst mot bakgrund av det orimliga i att flera typer av grov brottslighet på fritiden inte utgör saklig grund för uppsägning av personliga skäl.
Reglerna för uppsägning på grund av personliga skäl behöver förändras. Vi menar inte att all brottslighet, så som enkla lagöverträdelser, per automatik ska kunna utgöra grund för uppsägning.
Men det finns ett behov av att som arbetsgivare enklare kunna säga upp en anställd av personliga skäl när denne har dömts för grov brottslighet, eller brott som är av sådan karaktär att det mot bakgrund av arbetsgivarens huvudsakliga verksamhet kan anses olämpligt att personen kvarstår i verksamheten.
Om det här krävs en diskussion i arbetet med att reformera arbetsrätten.
Det är inte företagens roll att dela ut straff, men det är inte heller deras skyldighet att hålla kriminella under vingarna när rättssamhället utdömt sitt.